Publisert som kronikk i Digi.no 30 mai 2023.
Organisasjonskultur er skapt av ansatte og ledere sammen over tid. Nå kan ChatGPT ødelegge den i ren vanvare.
Organisasjonskultur omfatter de delte verdiene, hva man tror på, normene og adferdene som former en organisasjons kollektive identitet og funksjon. Dette inkluderer de uskrevne reglene, sosiale samspillene og arbeidsmiljøet som påvirker hvordan ansatte oppfatter og reagerer på ulike situasjoner.
Kunstig intelligens (KI), spesielt implementeringen av LLM (Large Language Model) som ChatGPT, har vist seg å ha en betydelig innvirkning på organisasjoner, både positivt og negativt. For ledere av tjenesteytende virksomheter hvor innsidens ve og vel definerer kundeopplevelsene, er det kritisk å få dette riktig.
På den positive siden kan LLM forbedre kommunikasjon og samarbeid internt i organisasjonen. Det gir øyeblikkelig tilgang til informasjon og muliggjør deling av kunnskap. Dette kan skape en åpen og transparent kultur, der siloer brytes ned og samarbeid på tvers av team og avdelinger fremmes. LLM kan også støtte beslutningsprosesser ved å gi datastyrte innsikter, noe som fører til en mer analytisk og kunnskapsbasert tilnærming.
Videre kan automatisering av rutineoppgaver frigjøre tid for ansatte, slik at de kan fokusere på mer strategisk og meningsfylt arbeid. Dette kan fremme en kultur som verdsetter selvstendighet, kreativitet og innovasjon. LLM kan også være et verktøy for læring og kompetanseutvikling, og bidra til en kultur som vektlegger kontinuerlig læring og faglig vekst. Det er viktig å sikre etisk bruk av LLM, for eksempel ved deling av data, for å opprettholde tillit og bygge en kultur som verdsetter gjennomsiktighet, rettferdighet og ansvarlighet.
På den andre siden er det også negative aspekter å ta hensyn til. Overdreven avhengighet av LLM kan redusere den menneskelige interaksjonen i organisasjonen. Mangel på ansikt-til-ansikt-interaksjon og personlige forbindelser kan påvirke samarbeid, teamarbeid og sosiale relasjoner negativt. Det kan også oppstå bekymringer om jobbusikkerhet og motstand mot implementeringen av LLM. Hvis ansatte ser på LLM som en trussel mot jobbsikkerheten, kan det skape en kultur preget av frykt og motstand. Organisasjonen må være tydelig, transparent og tilby muligheter for kompetanseheving eller overgang til nye roller for å håndtere disse bekymringene.
Videre kan LLM arve skjevheter fra dataene den er trent på, noe som kan påvirke beslutningsprosesser eller kundeinteraksjoner negativt. Manglende håndtering av slike skjevheter kan underminere tilliten, skape en kultur preget av urettferdighet eller diskriminering, og skade organisasjonens omdømme. Det er derfor viktig å investere i tiltak som reduserer skjevheter, gjennomføre jevnlige revisjoner og kontinuerlig overvåking for å sikre etisk bruk av LLM.
Implementeringen av LLM kan også føre til kompetansegap og forstyrrelser. Noen stillinger eller ferdigheter kan bli mindre relevante eller utdaterte som et resultat av LLM-implementeringen. Dette kan kreve omplassering eller omskolering av berørte ansatte. Hvis dette ikke håndteres på en god måte, kan det skape en negativ kultur preget av usikkerhet, angst og redusert arbeidsglede. Organisasjonen bør derfor tilby tilstrekkelig opplæring og støtte for å hjelpe ansatte med å tilpasse seg den endrede arbeidssituasjonen.
Til slutt er det viktig å gi retningslinjer og verktøy for effektiv navigering og verifisering av LLM-generert informasjon for å unngå mulige fallgruver knyttet til feilinformasjon eller overavhengighet av ikke-verifisert innhold. Kilder må sjekkes fra flere innfallsvinkler.
Fordi organisasjonskultur spiller en avgjørende rolle i å forme ansattes adferd, beslutningsprosesser og den generelle suksessen til organisasjonen, er det viktig å adressere de negative aspektene på en proaktiv måte. Det er lederes oppgave å styrke fordelene og minimere ulempene ved innføring av LLM for å sikre utvikling av en produktiv og lærende organisasjonskultur - noe vi alle ønsker.
Ingen kommentarer:
Legg inn en kommentar